De limieten van diploma en ervaring tijdens het selectieproces: “Bedrijven hebben de luxe niet”

Vacatures raken steeds moeilijker ingevuld. Anderzijds hebben we nog nooit zo veel hooggeschoolden gehad als vandaag. Bizar. In een wereld waar scholing en ervaring niet telkens hand in hand gaan zoeken Wim Van der Linden, woordvoerder van Randstad, en arbeidspsychologe Eva De Winter naar antwoorden.

Open LinkedIn en tussen de pochende succesverhalen tref je regelmatig vacatures aan waar in veel gevallen verwacht wordt dat je al enkele jaren ervaring kan voorleggen. “Met trots kan ik meedelen dat ik vanaf vandaag onderdeel uitmaak van…”, en “Met veel goesting spring ik in het nieuwe avontuur bij…”, lees je op je feed. Mensen worden dus wel degelijk aangenomen. Dat beweren ze toch, dus we zullen ze maar geloven zeker? Toch stoten veel mensen regelmatig op een ‘nee’ of wordt hun applicatie zelfs volledig genegeerd. Vaak wegens een tekort aan ervaring of door het ontbreken van de juiste getuigschriften.

Babyboomers en AI

Nee, we gaan niet alles verwijten ten aanzien van de babyboomers en AI, maar ze hebben er wél iets mee te maken. “De babyboomers zijn de generatie die recent op pensioen beginnen gaan en dat is een erg grote groep. Hierdoor moeten heel wat jobs opnieuw ingevuld worden”, legt Eva De Winter uit. Veel jobs dus, maar weinig gekwalificeerde kandidaten. Of hoe zit dat juist? Er zijn nochtans wel mensen op zoek naar werk. “Bedrijven kampen in veel gevallen met Loss Aversion. Dit wil zeggen dat bedrijven meer angst hebben om iets te verliezen in plaats van iets te winnen. De angst om een foute kandidaat aan te werven overklast vaak de durf om iemand nieuw en misschien onervaren toe te laten tot het bedrijf”, legt De Winter uit.

Angst voor het onbekende. Niet onlogisch. In essentie hebben we het allemaal wel. Toch is hier duidelijk ook een uitzondering in gemaakt. “AI wordt steeds vaker ingezet als eerste filter tijdens de selectieprocedures om de ‘interessante’ kandidaten uit de massa te halen. Dat is efficiënt, maar niet zonder risico. Omdat AI werkt op patronen uit het verleden, sluipt er al snel bias in de selectie. Menselijke interactie blijft daarom essentieel om die oude fouten niet te herhalen. We mogen niet vergeten dat we met AI eigenlijk nog maar in de klinische testfase zitten, maar in plaats van het in beperkte kring uit te testen gebruikt de hele wereld het”, aldus Wim Van der Linden.

Weg van stereotypen

Het hebben van een diploma wordt eigenlijk beschouwd als een eerste kwaliteitslabel. Het geeft aan dat je je langer kan inzetten tot het volbrengen van een gevarieerde taak. Buiten sectoren waar een erg specifiek diploma voor vereist is, bekijken de meeste bedrijven het op die manier. Lijkt misschien kort door de bocht, maar er valt ook wel iets voor te zeggen. Deze vaste gedachtegang in rekening gebracht, hoe kunnen bedrijven het selectieproces zo fair mogelijk laten verlopen? “Het is belangrijk om dit proces zo veel mogelijk te standaardiseren. Aan elke kandidaat willekeurige vragen stellen maakt het vergelijken van kandidaten ook erg willekeurig. Daarom ga je best steeds voor vaste elementen, zoal een gestructureerd interview, eventueel aangevuld met een persoonlijkheids- of cognitieve test, afhankelijk van de functie en context. Op deze basis kan je kandidaten gelijkwaardig afwegen tegenover elkaar”, haalt De Winter aan.

Op deze manier hebben we reeds een vaste en solide basis en die kunnen we steeds gaan verfijnen. “Een diploma is vaak een eerste filter, anderzijds evolueert de kennis vandaag zo snel dat een diploma ook niet onwrikbaar is. Daarom zijn kwaliteiten zoals nieuwsgierigheid en de wil om te blijven bijleren net zo belangrijk. Kwaliteiten die ook vaak naar boven komen bij ervaren werknemers of sollicitanten. Hier hangt meestal het cliché over dat deze doelgroep niet meer wil bijleren”, zegt Van der Linden.

Ervaring ervaren

Veel heeft ook te maken met de juiste verwoording, neem het maar aan van een journalist. Wat hebben we reeds gedaan in het verleden dat kan leiden tot een positievere perceptie van onze ervaring? “We moeten niet enkel kijken naar onze studies of jobs. Onze hobby’s bijvoorbeeld kunnen ook ingezet worden in het motiveren van bepaalde kwaliteiten. Onderdeel zijn van een voetbalploeg kan ook aantonen dat je in groep kan werken en met druk om kan gaan”, zegt De Winter.

oor een hobby kan je stoom afblazen maar ook dingen bijleren die eveneens professioneel inzetbaar zijn, en daar stopt het nog niet. “Wanneer je weerhouden wordt voor een bepaalde functie kan je ook eens kijken op welke vlakken je misschien nog wat te kort schiet. Een simpel voorbeeld, maar hoe vlot kan je bijvoorbeeld telefonisch in gesprek gaan? Veel jongeren vandaag zijn eerder belschuw en hebben die skill verleerd. Het is een kleine moeite om dit te oefenen waardoor je mogelijkheden al kunnen toenemen”, zegt Van der Linden.

Ook ervaren werkzoekenden zonder diploma kunnen hun kansen snel vergroten. “Een extra getuigschrift is altijd mooi meegenomen. Zo blijf je up-to-date en laat je vooral zien dat je de wil hebt om te blijven bijleren”, vervolgt Van der Linden.

Helaas gaan we het selectieproces niet op enkele tellen kunnen herdefiniëren, maar met een inzet langs beide kanten is er meer mogelijk dan we denken. Bedrijven zullen noodgedwongen moeten inzien dat ze niet meer kunnen vasthouden aan een ellenlange verlanglijst. Die luxe is er nu eenmaal niet. Kleine toegevingen in ruil voor een grotere focus op een brandende nieuwsgierigheid en de wil om te blijven bijleren. •