Werknemerswelzijn onder druk
Lara Snauwaert
Director HR advisory bij VGD
Waar zit vandaag de grootste druk op de werknemer?
“In 2026 zit de grootste druk op werknemers in het spanningsveld tussen hoge verwachtingen en beperkte energie. Work-life balans is een heilig thema geworden: grenzen worden scherper bewaakt, terwijl de ambitie groot blijft om te groeien en verantwoordelijkheid op te nemen. We verwachten veel van onszelf én van onze werkgever: een uitdagende job, maar ook tijd voor sport, vrienden, gezin en herstel. Al die domeinen zijn communicerende vaten. Als het ene meer vraagt, kan het andere niet altijd volgen. De druk ontstaat wanneer we denken dat alles tegelijk moet. Work-life balans is daarom geen vast evenwicht, maar iets dynamisch dat mee evolueert met levensfase en context. Dat vraagt bewuste keuzes en inzicht in hun gevolgen. Organisaties moeten hierop inspelen door verschillende tempo’s en loopbaanpaden mogelijk te maken.”
Wat zijn de grootste misvattingen bij werkgevers rond welzijn op het werk?
“Een hardnekkige misvatting is dat het welzijn en de mentale gezondheid van medewerkers via een welzijnsbeleid enkel de verantwoordelijkheid van de werkgever zou zijn. In werkelijkheid ligt die verantwoordelijkheid eerst bij de medewerker zelf. De rol van de werkgever is het creëren van een context waarin mensen hun werk op een haalbare en aangename manier kunnen uitvoeren. Dat betekent inzetten op autonomie, betrokkenheid en competenties: autonomie door medewerkers ruimte en vertrouwen te geven, betrokkenheid via inspraak en transparante communicatie, en competenties door mensen zoveel mogelijk te matchen met taken die aansluiten bij hun talenten en sterktes. Goed welzijn ontstaat dus niet door initiatieven op zich, maar door een context die mensen ondersteunt, energie geeft en open communicatie mogelijk maakt.”
Wat moet er fundamenteel veranderen om uitval een halt toe te roepen?
“Nog te vaak reageren werkgevers pas wanneer verzuim zichtbaar wordt. Dan is het probleem vaak al groot. Om uitval écht te voorkomen, is een proactieve aanpak nodig: je moet je medewerkers kennen en regelmatig in gesprek blijven. Structuren en systemen spelen hierbij een cruciale rol: duidelijke processen, voorspelbare verwachtingen en heldere rollen geven rust en vormen een kader om open te bespreken waar iemand ondersteuning nodig heeft of dreigt te ontsporen. Psychologische veiligheid is daarbij onmisbaar: medewerkers moeten erop vertrouwen dat ze eerlijk kunnen aangeven wat moeilijk loopt. Communicatie is een cruciale sociale vaardigheid en competentie van leidinggevenden om uitval te voorkomen en medewerkers duurzaam te ondersteunen.”
Koen Dewettinck
CEO Great Place To Work Belgium
Waar zit vandaag de grootste druk op de werknemer?
“Naast de algemene druk op onze portemonnee, lijken verandering en onzekerheid twee elementen waar veel medewerkers in 2026 mee zullen worden geconfronteerd. Twee redenen hiertoe: de onzekere geopolitieke situatie die zich ook economisch laat voelen en de AI-trend die zich verder doorzet. Het gebruik van AI op de werkplek zal voor sommigen jobonzekerheid teweegbrengen (gaat mijn job blijven bestaan?), en zal het voor iedereen noodzakelijk maken om de eigen kennis en vaardigheden in vraag te stellen en aan te scherpen.”
Wat zijn de grootste misvattingen bij werkgevers rond welzijn op het werk?
“Ons verloop en verzuim valt mee, dus we zijn toch goed bezig”. Deze hangen zeker samen met welzijn maar velen haken ook ‘stilletjes af’ (quiet quitting). Ze doen nog net het hoogstnoodzakelijke om hun job op een aanvaardbaar niveau uit te voeren maar hebben mentaal afgehaakt en tonen weinig engagement. De verborgen kost van dit fenomeen mogen we niet onderschatten, zeker omdat demotivatie ook erg besmettelijk is.”
Wat moet er fundamenteel veranderen om uitval een halt toe te roepen?
“Als het over welzijn gaat, kijken we nogal snel naar de individuele werknemer. Hoe kunnen we medewerkers ondersteunen om hun fysiek en mentaal welzijn te versterken. Hoe belangrijk die ondersteuning van het individu ook is, welzijn wordt best ook op het collectieve niveau aangepakt. Het creëren van een ‘veerkrachtige cultuur’ vraagt een holistische, integrale benadering waarbij we naast het individueel gedrag ook best het ruimere plaatje bekijken. Hoe organiseren en structureren we ons en hoe werken we samen, zijn elementen die daarbij best voldoende kritisch onder de loep worden genomen. Welzijn en succes hoeven elkaar niet in de weg te staan, integendeel, veel organisaties bewijzen dat ze elkaar juist versterken.”
Wouter Verdonck
Projectadviseur Europa WSE
Waar zit vandaag de grootste druk op de werknemer?
“Een druk die werknemers meer en meer voelen is het gevoel om bij te blijven met nieuwe technologische ontwikkelingen zoals AI en automatisering. Deze ontwikkelingen kunnen de job eenvoudiger maken door taken over te nemen, maar kunnen ook zorgen voor minder autonomie of een gevoel van onzekerheid. We zien in onderzoek dat werknemers minder weerstand voelen tegenover deze nieuwe technologieën wanneer zij vanaf het begin betrokken worden bij de ontwikkeling en implementatie ervan. Daarnaast hebben werknemers vaak het gevoel om voortdurend bereikbaar te moeten zijn. Telewerken kan in dat geval een valkuil zijn wanneer er daarover geen goede omkadering of afspraken zijn (zowel op het werk als privé).”
Wat zijn de grootste misvattingen bij werkgevers rond welzijn op het werk?
“Een grote misvatting is dat welzijn op het werk betekent dat je zaken extra moet doen, zoals een welzijnsprogramma opzetten of extra functies creëren (bijvoorbeeld Chief Happiness Officer). Investeren in welzijn kan veel meer lonen als je de zaken anders gaat doen, in plaats van extra zaken. Een extra welzijnsaanbod wordt vaak een individueel aanbod voor wie er gebruik van maakt, terwijl op een andere manier samenwerken een meer collectieve impact zal hebben. Een andere misvatting is dat investeren in welzijn vaak gezien wordt als een kost, terwijl het omgekeerde waar is: het wordt een kost wanneer er geen aandacht voor is.”
Wat moet er fundamenteel veranderen om uitval een halt toe te roepen?
“We moeten meer preventief denken rond uitval in plaats van curatief. Dan hebben we het over werkbaar werk, het evenwicht tussen de eisen van het werk en de mogelijkheden van een werknemer om daarmee om te gaan. Als organisatie kan je daarop inspelen door het werk slimmer te organiseren, meer inspraak mogelijk te maken, ondersteuning van collega’s aan te moedigen, leidinggevenden een coachende houding te laten aannemen, … Het stimuleren van motivatie zien we als rode draad in dit alles. Via onze Voorsprongtrajecten bieden we als Vlaamse overheid gesubsidieerd begeleiding aan werkgevers om daarmee aan de slag te gaan
(www.voorsprongtrajecten.be).”