Leeftijdsdiversiteit op de werkvloer

De pensioenleeftijd schuift op, langer werken wordt de norm. Maar terwijl bedrijven kreunen onder personeelstekort, krijgen 50-plussers nog te vaak het deksel op de neus. Omdat ze ‘te oud’ zouden zijn. Niet flexibel genoeg. Niet digitaal mee. Onterecht, want deze generatie brengt net de ervaring, rust en mensenkennis mee waar bedrijven sterker van worden. Hoog tijd om leeftijdsdiversiteit niet langer te negeren, maar te benutten.

“Je past perfect in het profiel, maar we kiezen toch voor iemand anders.” Het is een zinnetje dat Bart, vandaag 60, vaker hoorde dan hem lief was. Ondanks zijn ervaring en inzet botste hij tijdens sollicitaties op iets onzichtbaar maar hardnekkig: zijn leeftijd. “Telkens weer kreeg ik het gevoel dat ik te oud was, ook al werd dat nooit expliciet gezegd.”

Hij is lang niet de enige. Volgens professor arbeidseconomie Stijn Baert (UGent) is leeftijdsdiscriminatie op de arbeidsmarkt een van de meest voorkomende vormen van uitsluiting. Uit een internationale studie, gebaseerd op 900.000 fictieve sollicitaties, blijkt dat niet afkomst of gender, maar leeftijd het vaakst tot een afwijzing leidt. “Oudere sollicitanten worden vaak gezien als weinig flexibel, niet mee met technologie, moeilijk opleidbaar of te duur. Dat is jammer en totaal fout.”

De comeback van ervaring

Wat Baert nog meer stoort, is hoe selectief we omgaan met ‘diversiteit’. “Op tv en in bedrijven wordt het begrip vaak verengd tot geslacht en etniciteit. Maar ouder toptalent wordt vergeten of zelfs uitgesloten. Terwijl net die generatie zorgt voor stabiliteit, kennisoverdracht en begeleiding.” Ook maatschappelijk is het blijkbaar aanvaard om denigrerend te doen over oudere generaties. “Zeg iets gelijkaardigs over vrouwen of mensen met een migratieachtergrond, en je hebt een probleem. Terecht, maar als je het over ‘boomers’ hebt, lijkt alles te kunnen. Dat toont hoe normaal leeftijdsdiscriminatie nog is.”

Toch verandert er iets. Door de krapte op de arbeidsmarkt moeten werkgevers breder kijken, en dat loont. Bij Sixie, een platform dat 50-plussers verbindt met bedrijven en organisaties die tijdelijke uitdagingen hebben, zien ze elke dag hoe fel de goesting bij ouderen leeft. “Wij ontmoeten hier mensen van zestig, zeventig of zelfs tachtig jaar die nog volop willen bijdragen, ook na de pensioenleeftijd.

Ze willen iets betekenen, hun ervaring delen en samenwerken met jongere collega’s”, vertelt business unit manager Pranvera Xhemalji. Een mooi voorbeeld is een 80-jarige ingenieur die nog twintig uur per week jongere technici coacht. Of iemand die zijn job als werfleider moest opgeven door rugproblemen en na een opleiding via Sixie als buschauffeur aan de slag ging, met volle overtuiging en veel voldoening.

Anders kijken naar werk

Wat werkgevers volgens Xhemalji vaak onderschatten, is hoe betrokken en betrouwbaar 50-plussers zijn. “Het zijn mensen op wie je echt kan rekenen. Ze zijn stipt, plichtsbewust en communiceren duidelijk. Door hun ervaring brengen ze rust en overzicht op de werkvloer. Ze begeleiden collega’s en houden het hoofd koel in moeilijke situaties. Bovendien zijn ze vaak zeer flexibel. Zo kiezen ze bewust voor deeltijdse of tijdelijke opdrachten, staan ze open voor omscholing en stappen ze vlot nieuwe sectoren binnen. Die combinatie van maturiteit en aanpassingsvermogen is van onschatbare waarde.”

“Veel bedrijven denken helaas nog te klassiek: een vacature moet voltijds en vast zijn”, gaat ze verder. “Maar tijdelijke of projectmatige opdrachten zijn vaak ideaal voor iemand met ervaring. We zien dat veel bedrijven pas beseffen wat ze gemist hebben zodra ze effectief met 50-plussers werken.” Die praktijkervaring sluit aan bij het onderzoek van prof. Baert. “Bedrijven die bewust inzetten op leeftijdsdiversiteit, presteren beter. Jong en oud vullen elkaar aan: energie en innovatie aan de ene kant, rust en maturiteit aan de andere. Maar daarvoor moeten de vooroordelen eerst worden aangepakt.”

Van twijfel naar erkenning

Voor Bart was de zoektocht naar een nieuwe job allesbehalve eenvoudig. “Op mijn 60ste stond ik opnieuw zonder werk, na een tweede ontslag in korte tijd. Solliciteren was mentaal zwaar. Telkens net niet gekozen worden, dat kruipt onder je huid.” Zijn doorzettingsvermogen bracht hem uiteindelijk bij Sixie. Vandaag werkt hij als credit controller in een jong team. “Wat me vooral verraste, is hoe vlot en respectvol de samenwerking verloopt. Jongere collega’s delen hun kennis, ik breng overzicht en stabiliteit. Leeftijd doet er niet toe.” Soms merkt Bart wel dat jongere collega’s informatie sneller verwerken. “Maar dat is geen struikelblok: mijn maturiteit en ervaring zorgen ervoor dat ik toch mijn meerwaarde kan tonen.”
Ook Hans, een beginnende zestiger, vond via Sixie een nieuwe uitdaging. Als keuze-architect helpt hij organisaties om betere beslissingen te nemen. “Mijn ervaring als change manager komt goed van pas. En het doet deugd om waardering te voelen voor mijn inspanningen en ideeën.”

Levenslang leren

Volgens prof. Baert werken subsidies voor oudere werknemers vaak averechts. “Werkgevers denken dan: daar zal wel een reden voor zijn. Dat wakkert het stigma aan dat oudere mensen minder presteren.” Wat wél werkt, is levenslang leren. “Wie zichzelf blijft bijscholen, doorbreekt het beeld dat oudere werknemers niet meer opleidbaar zouden zijn.” Daarnaast pleit hij voor praktijktesten per sector om leeftijdsdiscriminatie zichtbaar te maken. “Als bedrijven weten dat ze onder de loep liggen, veranderen ze hun gedrag sneller.”

Tot slot is er ook het mentale luik. “Je hoeft je leeftijd niet te verstoppen”, zegt Bart. “Wees gewoon eerlijk: ja, ik ben zestig. Maar ik ben ook loyaal, stressbestendig en nog altijd ambitieus. Ik wil nog iets betekenen.” Zijn boodschap aan anderen is duidelijk: “Blijf nieuwsgierig en geloof in jezelf. Je bent niet te oud. Je hebt alleen de juiste plek nog niet gevonden.” ☉