Les compétences n’ont pas de genre!

Le recrutement est une affaire de « match », mais comment créer cette fameuse rencontre en évitant les biais, notamment les biais de genre ? En évaluant les candidats sur la base de leurs compétences concrètes – davantage que sur le diplôme, le parcours ou les ressentis.

Mesurer les compétences plutôt que les diplômes

Les entretiens basés sur les compétences – Skills-Based Interviews – sont ancrés dans les pratiques de recrutement depuis une quinzaine d’années. Leur objectif ? « Engager une conversation ouverte avec les candidats, afin d’avoir une vision sur leurs compétences concrètes et d’identifier dans quel contexte ils les ont développées », explique Jens Spittael-Speeckaert, directeur chez Robert Walters. « Ces entretiens offrent également un cadre pour interroger les candidats sur des missions qu’ils n’ont pas encore menées, comprendre la manière dont ils réfléchissent et évaluer leur potentiel, notamment pour les évolutions de carrière », ajoute-t-il. Ces entretiens permettent « d’offrir les mêmes opportunités à chaque personne, et de sélectionner le meilleur candidat, peu importe son genre ».

Un point de vue partagé par Laurence Jacobs et Lisa Lombardi, ambassadrices « Women in Tech » chez Agoria, fédération de l’industrie technologique belge : « Plutôt que de se focaliser sur un parcours de formation et des marqueurs sociaux, les entreprises ont tout intérêt à regarder ce que les candidats savent faire concrètement et quel est leur potentiel, qui pourra être développé par l’upskilling ou le reskilling. En ce sens, le recrutement par les compétences peut donner davantage de chances aux femmes ».

Ouvrir davantage aux femmes les postes de leadership

Même dans les secteurs présentant un relatif équilibre en termes de genre (la finance, par exemple), un verrou semble difficile à faire sauter : permettre aux femmes d’accéder aux postes à responsabilité. Comme le note Jens Spittael-Speeckaert, « moins de 20 % des CFO sont des femmes, alors qu’il y a pourtant un équilibre entre hommes et femmes dans les profils de finance managers. »

Cette difficulté à accéder aux postes de leadership se retrouve également dans le secteur technologique. « Les femmes n’occupent que 20 % des postes à responsabilité dans la tech. Agoria s’est donné pour objectif d’atteindre 25 % d’ici 2030 », avance Lisa Lombardi, avant d’ajouter qu’ « il n’y a aucun obstacle réel à ce que les femmes exercent des métiers dans le secteur technologique, et qu’elles montrent un intérêt croissant pour ces métiers ».

Si le chemin des femmes vers les postes à responsabilité est encore long, des actions concrètes sont menées. « Le travail à mener est double. D’une part, il faut proposer aux femmes des sources d’inspiration, pour leur donner confiance dans leur capacité à être des leaders. D’autre part, il est nécessaire d’outiller les équipes RH dans les entreprises, pour permettre concrètement l’accession des femmes à des postes de leadership », note Lisa Lombardi.

« Quand une femme est motivée et se sent capable d’occuper un poste, il n’y a aucune raison qu’elle se retienne de postuler, y compris s’il s’agit d’un secteur d’activité où les hommes sont plus représentés que les femmes », affirme Jens Spittael-Speeckaert. « Certaines femmes pensent avoir moins de chance que les hommes de décrocher le poste, et se privent d’opportunités. Je leur conseille d’oser postuler ! », lance Jens Spittael-Speeckaert.

Autre obstacle, les femmes disposent généralement de réseaux professionnels moins diversifiés que ceux des hommes, explique Laurence Jacobs, qui ajoute qu’il est également nécessaire de faire évoluer les modèles de leadership. « Les attentes concernant ce qu’est un leader s’appuient toujours sur des exemples masculins. Il faut aujourd’hui aller vers un leadership plus inclusif, en proposant notamment des rôles modèles. C’est en partageant des histoires personnelles que d’autres femmes seront inspirées », explique-t-elle.

La diversité, un levier de performance

La parité de genre n’est pas encore acquise dans le monde du travail, mais les choses bougent, à la fois sous l’effet du cadre législatif, qui interdit toute discrimination fondée sur le sexe, et des évolutions de la société. « De plus en plus de femmes suivent des études dans des secteurs traditionnellement réservés aux hommes, comme la construction ou l’ingénierie. Les entreprises sont désormais conscientes de la plus-value créée par la diversité en entreprise, et sont prêtes à accueillir les meilleurs candidats, hommes ou femmes », affirme Jens Spittael-Speeckaert.

La Belgique fait figure de bonne élève en matière d’égalité des rémunérations. L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes est en moyenne de 11 % au sein de l’Union européenne, avec de fortes disparités entre les pays. Cet écart est seulement de 0,7 % en Belgique. Pour Lisa Lombardi, ces chiffres sont à regarder avec prudence, car ils sont calculés à « fonctions égales, et si les femmes n’accèdent pas davantage à des postes à responsabilité, alors il reste un écart indirect ».

Il est aujourd’hui reconnu que la présence de femmes dans les équipes et aux postes de leadership présente des avantages sur différents plans : financier, innovation, rétention, qualité des décisions, intelligence collective, résilience, etc. « Les entreprises doivent faire davantage de place aux profils atypiques, rechercher la diversité dans les équipes et valoriser réellement cette diversité », conclut Laurence Jacobs.•