Competenties kennen geen gender

Rekruteren draait om de juiste ‘match’. Maar hoe zorg je voor die ideale match zonder je te laten leiden door vooroordelen, en in het bijzonder genderstereotypen? Door kandidaten in de eerste plaats te beoordelen op hun concrete vaardigheden, eerder dan op hun diploma, loopbaan of buikgevoel.

Vaardigheden boven diploma’s

Competentiegerichte sollicitatiegesprekken – ook wel Skills-Based Interviews genoemd – maken al zo’n vijftien jaar deel uit van moderne rekruteringsprocessen. Hun doel? “Een open gesprek aangaan met kandidaten, zodat we een duidelijk beeld krijgen van hun concrete vaardigheden én van de context waarin ze die hebben ontwikkeld”, legt Jens Spittael-Speeckaert, directeur bij Robert Walters, uit. “Die gesprekken bieden ook de mogelijkheid om kandidaten te bevragen over opdrachten die ze nog niet hebben uitgevoerd. Zo krijg je inzicht in hun manier van denken en kan je hun potentieel inschatten, bijvoorbeeld met het oog op toekomstige carrièremogelijkheden”, vervolgt hij. Volgens hem zorgen deze gesprekken ervoor “dat iedereen dezelfde kansen krijgt en dat de beste kandidaat wordt geselecteerd, ongeacht het gender.”

Laurence Jacobs en Lisa Lombardi, ambassadeurs van het programma ‘Women in Tech’ bij Agoria, de Belgische federatie van de technologische industrie, delen die visie. “In plaats van uitsluitend te focussen op een opleidingsachtergrond of sociale kenmerken, doen bedrijven er goed aan te kijken naar wat kandidaten daadwerkelijk kunnen en welk potentieel ze hebben. Dat potentieel kan verder worden ontwikkeld via upskilling of reskilling. Op die manier kan competentiegericht rekruteren vrouwen extra kansen bieden.”

Meer vrouwen in leidinggevende functies

Zelfs in sectoren waar mannen en vrouwen relatief evenwichtig vertegenwoordigd zijn – zoals de financiële sector – blijft één hardnekkig probleem bestaan: vrouwen laten doorstromen naar leidinggevende functies. Jens Spittael-Speeckaert wijst erop dat “minder dan 20 procent van de CFO’s vrouw is, terwijl er bij finance managers wel degelijk een evenwicht bestaat tussen mannen
en vrouwen.”

Ook in de technologiesector blijft de doorstroom naar leidinggevende functies beperkt. “Slechts 20 procent van de leidinggevende functies in de technologiesector wordt ingevuld door vrouwen. Agoria heeft zich tot doel gesteld om dat aandeel tegen 2030 op te trekken tot 25 procent”, zegt Lisa Lombardi. “Er zijn nochtans geen reële drempels die vrouwen beletten om in de technologiesector aan de slag te gaan, en we zien dat hun interesse voor deze beroepen blijft groeien.”

Hoewel vrouwen nog een lange weg af te leggen hebben naar topposities, worden er vandaag al concrete initiatieven genomen. “Er moet op twee fronten gewerkt worden”, aldus Lisa Lombardi. “Enerzijds moeten vrouwen inspirerende voorbeelden krijgen die hun vertrouwen versterken in hun eigen leiderschapscapaciteiten. Anderzijds moeten HR-teams binnen bedrijven de juiste tools krijgen om vrouwen daadwerkelijk te ondersteunen bij hun doorgroei naar leidinggevende functies.”

“Wanneer een vrouw gemotiveerd is en zich geschikt voelt voor een functie, is er geen enkele reden om niet te solliciteren, ook niet in sectoren waar mannen nog altijd sterker vertegenwoordigd zijn”, benadrukt Jens Spittael-Speeckaert. “Sommige vrouwen denken dat ze minder kans maken dan mannen en laten daardoor opportuniteiten aan zich voorbijgaan. Mijn advies is simpel: durf te solliciteren.”

Een ander struikelblok is dat vrouwen doorgaans over minder diverse professionele netwerken beschikken dan mannen, legt Laurence Jacobs uit. Daarnaast is het volgens haar ook noodzakelijk om het klassieke beeld van leiderschap bij te sturen. “De verwachtingen over wat een leider is, zijn nog altijd sterk gebaseerd op mannelijke voorbeelden. Vandaag moeten we evolueren naar een inclusiever leiderschapsmodel, onder meer door vrouwelijke rolmodellen zichtbaar te maken. Persoonlijke verhalen kunnen andere vrouwen inspireren om zelf die stap te zetten.”

Diversiteit als motor voor betere prestaties

Volledige gendergelijkheid op de arbeidsmarkt is nog niet bereikt, maar er is wel vooruitgang. Die evolutie wordt gestimuleerd door de wetgeving, die discriminatie op basis van geslacht verbiedt, én door maatschappelijke veranderingen. “Steeds meer vrouwen kiezen voor studies in sectoren die traditioneel als mannelijk worden beschouwd, zoals de bouw of ingenieurswetenschappen. Bedrijven beseffen steeds beter welke meerwaarde diversiteit creëert en staan open voor de beste kandidaten, ongeacht of het mannen of vrouwen zijn”, zegt Jens Spittael-Speeckaert.

België behoort bovendien tot de Europese koplopers op het vlak van gelijke verloning. Binnen de Europese Unie bedraagt de gemiddelde loonkloof tussen mannen en vrouwen ongeveer 11 procent, al zijn er grote verschillen tussen de lidstaten. In België bedraagt die kloof slechts 0,7 procent. Lisa Lombardi plaatst daar wel een kanttekening bij. “Die cijfers moeten voorzichtig geïnterpreteerd worden, omdat ze vertrekken van gelijke functies. Als vrouwen minder vaak doorstromen naar leidinggevende posities, blijft er indirect toch een ongelijkheid bestaan.”

Dat genderdiversiteit voordelen oplevert, staat vandaag nauwelijks nog ter discussie. De aanwezigheid van vrouwen in teams én in leidinggevende functies heeft een positieve impact op onder meer de financiële resultaten, innovatie, retentie van medewerkers, de kwaliteit van beslissingen, collectieve intelligentie en de veerkracht van organisaties. “Bedrijven moeten meer ruimte maken voor atypische profielen, actief streven naar diversiteit binnen hun teams en die diversiteit ook echt naar waarde schatten”, besluit Laurence Jacobs. •