Loontransparantie: bedreiging of employer branding tool?

België heeft de deadline van 7 juni 2026 om de Europese richtlijn rond loontransparantie om te zetten in een nationale wetgeving niet gehaald. De regering heeft zes maanden uitstel gekregen en meer duidelijkheid gevraagd over de concrete toepassing van de richtlijn, zoals de definitie van loon, de privacywetgeving, de rapporteringsverplichtingen en de rol van de sociale partners. De Europese Commissie heeft intussen extra toelichtingen gepubliceerd maar de opzet blijft onveranderd. De EU Transparency Directive van 2023 is bedoeld om de genderkloof in de EU te helpen dichten en loondiscriminatie te bestrijden.

De richtlijn legt de nadruk op loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Gelijk loon voor werk van gelijke waarde is een basisrecht. Over de precieze omvang van de genderloonkloof lopen de cijfers nogal uiteen (van 0,7 tot 7 procent). Dat komt doordat verschillende meetmethodes worden gebruikt: sommige berekeningen kijken naar het uurloon, andere naar het jaarinkomen, en sommige houden wel of geen rekening met deeltijds werk, sector, functie of anciënniteit.

Meer dan een strijd tegen de loonkloof

“Maar minstens even problematisch is de hardnekkige loopbaankloof”, zegt Peggy De Prins, professor Arbeidsrelaties aan de Antwerp Management School. “Wie alleen naar loonverschillen kijkt, mist een belangrijk deel van het verhaal. Echte gelijkheid vraagt niet alleen gelijke verloning, maar ook gelijke toegang tot kansen, verantwoordelijkheid en loopbaanontwikkeling.” Anne Selis, HR Manager bij Fost Plus kan dit alleen maar bevestigen. “Loontransparantie als losstaand feit zal op zichzelf niet de grote verandering brengen, daarvoor is ook een maatschappelijke verschuiving nodig.” Onderzoek toont verder aan dat de loonkloof niet altijd in één richting werkt. “Dat geldt voor een heel kleine minderheid vrouwen die door hun werkgever worden gezien als ‘high potential’, voegt Peggy De Prins toe. “Managers zien deze vrouwen als cruciaal voor het behalen van diversiteitsdoelen en willen hen daarom graag behouden. Dat leidt ertoe dat zij hogere salarissen en extra beloningen krijgen, soms zelfs zonder expliciet beleid.”

Loontransparantie: hefboom voor een beter loonbeleid

De Europese loontransparantierichtlijn verplicht werkgevers om loonverschillen beter te onderbouwen. Ze introduceert meer openheid bij aanwerving, geeft werknemers meer recht op informatie en verplicht organisaties om hun loonstructuren objectiever te maken. Werkgevers moeten looncriteria vastleggen die objectief en genderneutraal zijn, zoals vaardigheden, verantwoordelijkheden, inspanningen en arbeidsomstandigheden. Ook moeten functies beter vergelijkbaar worden gemaakt op basis van hun inhoud en waarde voor de organisatie. “Wat positief is aan deze nieuwe maatregel is het feit dat je uitgaat van de functie en niet van de persoon die de functie bekleedt”, verklaart Anne Selis. “Als het mogelijk is, laat je daarbij ondersteunen door een externe specialist”, adviseert ze. “Die beschikt over uitgebreide marktgegevens en kan functies objectief afwegen. Zodra je die fundamenten hebt gelegd, kun je daar als organisatie zelfstandig op voortbouwen. Functies zijn ook altijd in beweging, zeker nu met de opkomst van AI. Wij hebben daarom een jaarlijkse herevaluatie van de functiebeschrijvingen opgestart om bij te sturen waar nodig, om een correcte weerspiegeling van de functies te behouden en zo het vertrouwen in het proces te bewaren.”

Transparantie tijdens het rekruteringsproces is een ander aandachtspunt. Sollicitanten moeten vooraf duidelijk vernemen welke loonvork bij de functie hoort, hoe hun loon kan evolueren en waaruit het totale verloningspakket bestaat. Tegelijk mogen recruiters niet langer vragen naar het vorige loon van kandidaten, wel naar de loonverwachtingen. Loontransparantie kan tegelijkertijd een onderscheidende troef zijn in de ‘war for talent’. Vooral de jongere generaties hechten veel belang aan openheid en eerlijkheid. Organisaties die openlijk communiceren over hun verloningsbeleid profileren zich als betrouwbare werkgevers. Maar een transparant loonbeleid alleen volstaat niet. Een sterk employer branding steunt ook op ontwikkelingskansen, flexibiliteit, welzijn, leiderschap, duurzaamheid en organisatiecultuur. Loon is een belangrijke, maar niet de enige factor in de keuze voor een werkgever.

Communicatie is troef

Door meer openheid over lonen vrezen sommige werkgevers voor grotere spanningen en wantrouwen op de werkvloer. “Mensen vergelijken vandaag hun loon ook al”, zegt De Prins. “Alleen gebeurt dat op basis van geruchten of aannames. Transparantie haalt dat taboe weg.” Precies daar ligt volgens Selis de sleutel. “Wanneer medewerkers begrijpen hoe functies worden gewaardeerd en welke criteria worden gebruikt, verschuift de discussie van personen naar processen. Het is de communicatie met de juiste onderbouwde argumentatie en objectivering van het proces, die voor vertrouwen zorgt binnen de werksfeer.”

Loontransparantie wordt een nieuwe realiteit voor Belgische werkgevers. Wie die oefening vandaag al maakt, voldoet straks niet alleen makkelijker aan de wetgeving, maar bouwt tegelijk aan een eerlijker, sterker en toekomstgericht HR-beleid