“Het is allemaal sneller gegaan dan ik ooit had durven dromen”, legt Gille Sebrechts uit. “Ik vond mezelf nooit typisch ambitieus of had geen meerjarenplan. In tegendeel zelfs, ik werd daar best zenuwachtig van vroeger. Wel had ik passie, en heb ik gewoon op heel veel dingen ja gezegd.”
Is dat wat jou vandaag als CEO nog steeds typeert?
“Ergens wel. Ik zeg nog steeds graag ja en heb ook wat last van het Pippi Langkous syndroom: ik heb het nog nooit gedaan dus ik denk wel dat ik het kan. Die jeugdige naïviteit zit in mij. Maar ik zal de dingen nu wel steeds in vraag stellen. Zelfs als iets voor de tiende keer opnieuw moet gebeuren, zal ik me afvragen hoe we het de elfde keer anders of beter kunnen aanpakken. Die kritische noot is essentieel.”
Je spreekt zelf over jeugdige naïviteit. Bots je dan ook nog op vooroordelen?
“Het idee dat ik zo jong al senior functies bekleedde en daar misschien (nog) niet op mijn plek zat, lag vooral bij mij. Ik ben typisch Vlaams opgevoed en vond dus dat als ik niets te zeggen had, ik best op mijn woorden moest letten. Gelukkig werd ik daar wel gechallenged door mijn managers, die me vertelden dat ze me meegenomen hadden met een reden. Dat ik dus wel kon zeggen wat ik dacht. Ik legde de druk enorm bij mezelf in het begin van mijn carrière. Nu is dat anders, en zie ik ook een shift in het soort profiel dat hogere functies bekleedt. Het gaat niet meer over of je nu man of vrouw, jong of oud bent. We gaan er meer en meer vanuit dat de persoon die tegenover ons zit, daar ook met een reden zit.”
Wil je op de Protime werkvloer ook af van dergelijke clichés?
“Uiteraard. Er is altijd wel wat te doen rond verschillende leeftijden en generaties op de werkvloer. Nu wordt er bijvoorbeeld veel gezegd over Gen Z, maar tien jaar geleden was dat ook het geval met de Millennials. Elke generatie die instroomt veroorzaakt paniek of brengt verandering teweeg op de werkvloer.”
“Ik heb last van het Pippi Langkous syndroom: ik heb het nog nooit gedaan dus ik denk wel dat ik het kan.”
Ten goede?
“Vaak wel. De nieuwe generatie nu wordt naar mijn mening te vaak als lui afgeschilderd. Luie mensen zijn er van alle leeftijden. De Gen Z’ers vandaag zijn vooral relatief mondig en weten heel goed waar ze naartoe willen. Ik vind het dus best interessant om naar die jongere generatie te luisteren en te horen wat ze nu exact challengen. Maar waar het echte succes ligt, is in dialoog. Dialoog tussen die verschillende generaties op de werkvloer. Ik geloof in de botsing van ideeën, en dan hoeft de uitkomst zelfs niet altijd eenduidig te zijn.”
Dus dat is wat een team sterk maakt?
“Ja, dialoog moet er zijn. En een groeimentaliteit, maar niet in de typische zin. Ik wil dat mijn mensen doen wat ze graag doen, en dat morgen gewoon ook een stukje beter willen doen. Niet iedereen moet per se de meest ambitieuze zijn. Dus wil je doorgroeien tot een leidinggevende functie? Prima. Maar wil jij binnen vijf jaar gewoon nog steeds dezelfde job doen die je leuk vindt, en daar een tikkeltje beter in geworden zijn? Ook perfect.”
Dat klinkt redelijk vrijblijvend. Hoe valt dit te rijmen met de enorme groei die jullie willen doormaken de komende jaren?
“Wij hebben inderdaad een gigantische droom en willen Europees leider worden. Dat maakt dat we van de nu 550 werknemers, naar zo’n 800 medewerkers willen gaan tegen 2028. Dat vraagt natuurlijk wel wat van onze mensen. Daarom geloven we ook echt dat als wij goed voor onze mensen zorgen, zij ook goed voor het bedrijf zullen zorgen. Die cirkel willen we rond maken door middel van flexibiliteit, fun at work, correcte arbeidsvoorwaarden, learning & development, interne energy coaches die zorgen voor het welzijn en zo veel meer. We zoeken continu naar wat werkt voor onze mensen zodat zij zowel thuis als op het werk tevreden kunnen zijn.”
En wat als dat toch niet lukt?
“Dan hoop ik dat de wegen op zijn minst op de beste manier scheiden. Kijk, de groei is reëel en iedereen moet hierin mee. Maar wij weten ook dat dit voor sommige mensen te veel is soms, dat ze zich afvragen of dit nog wel iets voor hen is of dat ze het Protime van tien jaar geleden missen. Maar zolang het gesprek open en eerlijk gevoerd kan worden, ben je op zijn minst het juiste gesprek aan het houden en zorg je altijd voor een win-winsituatie.”
Dat geldt ook voor nieuwe mensen?
“Uiteraard, transparantie en open communicatie zijn altijd noodzakelijk. Maar voor nieuwe mensen zorgen we vandaag ook voor een zeer sterke onboarding. Die draait echt rond wie we zijn als bedrijf en wat onze waarden zijn, maar ook hoe de toekomst eruit zal zien en waar we naartoe gaan. Hierdoor worden dus meteen de juiste verwachtingen geschept.”
Een goede, toekomstgerichte werkplek zijn is vandaag dus prioriteit voor Protime?
“Ja, maar dat is altijd al zo geweest. Wij waren tien jaar lang Great Place To Work, maar zijn daar twee jaar geleden mee gestopt. We voelden dat we ons hierin voldoende bewezen hadden. Om onszelf scherp te houden, creëerden we vervolgens onze eigen doelstelling: een once in a lifetime employer zijn. Hiervoor maakten we gebruik van de input uit bevragingen van ex-medewerkers, huidige werknemers, klanten,… We wilden een winnende omgeving creëren, zowel op niveau van de medewerkers als op niveau van groei en ambitie. Deze inspanningen leidden uiteindelijk tot een recent nieuwe officiële certificering, want we wonnen de World-class Workplace award.”
Heb je nog een ultieme tip voor zij die meer willen halen uit hun carrière?
“Doe vooral wat je graag doet. Dat klinkt heel fluffy, maar ik geloof echt dat je plezier moet halen uit wat je doet om te kunnen groeien. En als je iets in vraag begint te stellen, ga dan het gesprek aan met je persoonlijke en professionele omgeving en vraag jezelf af of je nog wel op de juiste plek zit. Maak ruimte voor dialoog en open communicatie, want enkel zo kunnen verwachtingen en wensen juist op elkaar afgestemd worden. En af en toe, moet je natuurlijk ook gewoon je werk doen.” (lacht)