Genderkloof in beroepen: “Vrouwen krijgen meer feedback op hun persoonlijkheid”

Ondanks de toenemende aandacht voor gendergelijkheid, blijven hardnekkige verschillen bestaan tussen vrouwen en mannen. Ook op de werkvloer. Vaak denken we hierbij aan de loonkloof, maar er schuilt ook een verborgen genderkloof als we kijken naar onze feedbackcultuur, het ouderschap en stereotypering. Kunnen we de kloof dichten?

De genderkloof op de werkvloer blijft een complex vraagstuk in België. Waar sommige bedrijven al heel wat stappen in de goede richting gezet hebben, blijven anderen botsen op structurele verschillen in onder meer salaris, promotiekansen en de balans tussen werk en privé. Michele Mees, expert in inclusie en diversiteit en co-founder van Inclusion Now, ziet dat nog te veel bedrijven moeite hebben om een echte doorbraak of verandering te realiseren: “Het is in zekere zin ontmoedigend om te zien hoe traag alles nog gaat in België. Vaak ontbreekt zelfs de basis: het op een correcte manier meten van de genderkloof, als deze al gemeten wordt.”. Haar pleidooi is dan ook duidelijk: meten is weten.

Bewustwording vs. actie

Bedrijven zouden op verschillende niveaus ongelijkheid moeten meten, want nog te vaak denkt men dat de genderkloof gelijk staat aan de loonkloof. “Equal pay is maar één onderdeel van de genderkloof”, verduidelijkt Michele Mees. “Hoe een bedrijf omgaat met flexibiliteit, carrièreverloop, opleidingen, mentorship, feedback in evaluaties… is minstens even belangrijk om mee op te nemen in de metingen. Stereotypering vormt hier ook een belangrijke factor. Vaak hebben we bepaalde verwachtingen van hoe een man of vrouw zich professioneel moet gedragen op de werkvloer. Concreet maakt dit dat vrouwen in evaluatiegesprekken bijvoorbeeld vaker feedback krijgen op hun persoonlijkheid, gedrag of stijl, terwijl mannen dan weer actieve coaching krijgen over hoe ze kunnen groeien of functionele skills kunnen uitbouwen.”

Voorbeelden als deze maken het moeilijker voor vrouwen om door te groeien, want je karakter aanpassen is complexer dan een skill ontwikkelen. Het feit dat bepaalde leiders hiermee eigenlijk aangeven dat je een bepaald gedrag moet kopiëren, maakt onderdeel uit van de affiniteitsbias. “Dat is het fenomeen waarbij managers bewust of onbewust mensen onder hun vleugels nemen waarin ze zichzelf herkennen. Als je dus ‘anders’ bent dan de meerderheid van de organisatie, wordt het wel heel lastig om jezelf te profileren.”, gaat Michele Mees verder. “Je mist zo diversiteit in het team, wat je nodig hebt om te kunnen groeien als bedrijf. Want hoe meer homogeniteit er is, hoe minder ruimte er is voor innovatief denken. Om iets aan dat onevenwicht tussen mannen en vrouwen te doen, is er dus eerst een bewustwording nodig over waarom het belangrijk is om diversiteit te hebben in profielen, alvorens dit aan te pakken.”

Impact op ouderschap, of moederschap?

Dat men nog vaak in stereotypen denkt, bewijst ook de impact van het moederschap op de carrière van vrouwen. Véronique De Baets, woordvoerder bij het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen, weet dat de impact van de geboorte van een kind negatief is voor de carrière van vrouwen, terwijl het positief is voor die van de man: “Onderzoek toonde aan dat de loonkloof bij alleenstaande vrouwen zonder kinderen 7% bedraagt in het voordeel van de vrouw – zij verdienen dus meer dan alleenstaande mannen, mede omdat vrouwen hogere diploma’s behalen – maar bij koppels met kinderen is de loonkloof 7% in het voordeel van de man. Dit geldt ook voor de werkgelegenheidsgraad: die van alleenstaande vrouwen is hoger dan die van alleenstaande mannen. Maar van zodra de vrouw in een relatie is of een kind krijgt, zien we dat de werkgelegenheidsgraad daalt, terwijl die van de man in dezelfde situatie toeneemt.” De impact van het moederschap op de carrière en het salaris is dus enorm.

Volgens Véronique De Baets zijn er nog veel structurele ongelijkheden, waaronder de ongelijkheid tussen vrouwen en mannen op basis van sectoren. “We leven nog steeds in een maatschappij die stereotypisch bepaald is, en waar de verwachtingen voor meisjes en jongens anders zijn. Zo hebben we zeer vrouwelijke sectoren zoals de gezondheidszorg, kinderopvang, dienstencheques, onderwijs… waar de lonen doorgaans lager liggen dan in mannelijk gedomineerde sectoren als de bouw, digitale sectoren, technische beroepen…” Neem hierbij het feit dat bijna 40% van de actieve vrouwen in België deeltijds werkt, dan zien we dat er een groter armoederisico bestaat voor vrouwen. “Enerzijds toonde onderzoek aan dat in 2023 zo’n 25,6% van de alleenstaande ouders met kinderen een risico liep op financiële armoede. Wetende dat 80% van die alleenstaanden vrouw is, lopen zij dus meer risico. Daarnaast is ook de pensioenkloof reëel, omdat vrouwen door deeltijds werk of een carrièrepauze minder pensioen kunnen opbouwen. De pensioenkloof tussen vrouwen en mannen bedraagt dan ook 23%, een hallucinant cijfer wetende dat de loonkloof ‘slechts’ 8% bedraagt.”, aldus Véronique De Baets.

Dé oplossing?

Dé oplossing voor de genderkloof bestaat niet. Toch zijn er inspanningen die geleverd kunnen worden om de kloof te verkleinen, en hopelijk op termijn volledig te kunnen dichten. Zo oppert Véronique De Baets voor een verplichting van het vaderschapsverlof, zodat er een mindset shift komt bij bedrijven en een goed voorbeeld gesteld wordt voor mannen op eender welk niveau. Ook Michele Mees sluit zich hierbij aan, en besluit: “Als we echte vooruitgang willen boeken, moeten we werken op de structuur, het beleid. Wat zegt dat over bijvoorbeeld ouderschap, hybride werken en flexibiliteit, hoe je je agenda beheert, zorgrollen… Een bedrijfsscan uitvoeren voor genderdimensie kan de start betekenen van heel wat verandering.”