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Le (non)sens des processus de candidature et de promotion anonymes

septembre 18, 2024
par Lieven Desmet

Les processus de candidature anonymes sont censés promouvoir la diversité et l’inclusion au sein des entreprises. Est-ce vraiment le cas, et ce principe s’applique-t-il également aux processus de promotion interne ?

« Il y a 15 ans, on voyait de grands avantages à (imposer) la candidature anonyme », commence Stijn Baert, professeur d’économie du travail à UGent@Work. « Les recherches indiquaient alors que, lorsqu’il y a discrimination sur le marché du travail, elle survient principalement dans la première phase. Si une personne ayant une caractéristique minoritaire survit à cette phase, le risque de discrimination dans la deuxième phase (lors d’un entretien) est faible. On pensait donc que la candidature anonyme était une bonne chose. Cela permettait de faire passer les groupes minoritaires au-delà de cette première phase. » Depuis lors, plusieurs expériences ont été menées dans le secteur public et privé. Et si l’on met toutes les évaluations scientifiques côte à côte, on ne peut que conclure que cela ne semble pas globalement améliorer les chances des minorités. « Et il y a des explications logiques à cela », ajoute Stijn Baert. « Les employeurs qui discriminent consciemment ou inconsciemment peuvent encore le faire, notamment dans la deuxième phase, après l’entretien. »

Frank Vander Sijpe, directeur des tendances et des idées en RH chez Securex, est d’accord avec Baert. « C’est souvent bien intentionné. Et je suis d’accord avec le principe, mais pour moi, cela ne répond pas au problème sous-jacent. On ne fait que le déplacer. Grâce à l’anonymat, une personne peut peut-être avancer dans le processus lors de la première phase, mais elle peut toujours être rejetée à une phase ultérieure. Cela reste le privilège de celui qui embauche de prendre la décision. »

Il y a même un revers de la médaille, note Stijn Baert. « Les employeurs qui recrutent de manière équitable donneront plus de poids à ce qu’ils voient encore. Par exemple, les périodes d’inactivité et de chômage, pour lesquelles ils sont normalement plus indulgents envers les femmes, compteront désormais davantage. Ou encore, des imprécisions linguistiques dans le CV, pour lesquelles on peut normalement être plus indulgent avec des personnes issues de l’immigration, joueront maintenant plus en leur défaveur. De plus, les employeurs qui tiennent vraiment à la diversité et veulent en quelque sorte donner un avantage aux groupes minoritaires ne peuvent plus le faire. »

Vous prenez en compte des candidats à la promotion que vous n'auriez pas retenus sur base d'une intuition.

— Stijn Baert, Professeur d'économie du travail, UGent@Work

La clé réside dans les RH

Stijn Baert est plus optimiste à propos des processus de promotion anonymes. « Le premier contre-argument majeur n’est plus valable : l’entreprise veut elle-même recruter de manière favorable à la diversité. Ainsi, le principal argument en faveur devrait prendre le dessus : vous prenez en compte des candidats à la promotion que vous n’auriez pas retenus sur base d’une intuition. »

Un rôle clé revient ainsi au département RH, explique Frank Vander Sijpe. « La position des RH, autrefois principalement exécutive, a aujourd’hui changé. Il y a maintenant plus d’ambition. De plus, face à la pénurie structurelle, la direction se tourne davantage vers les RH pour pourvoir les postes vacants, et les RH sont bien plus un partenaire stratégique dans l’entreprise. Cela conduit à des questions telles que : quelle est notre vision, quelles sont les valeurs de notre entreprise, et comment voulons-nous les refléter ? »

Si vous souhaitez croître de manière durable et attirer des talents, vous n’avez pas d’autre choix que d’être diversifié, souligne Frank Vander Sijpe. « Les clients deviennent également plus critiques et perçoivent comme un signe flou lorsqu’une entreprise ne reflète pas la société. » Stijn Baert approuve : « En plus de l’impact sur un processus éventuellement plus objectif, cela envoie également un signal que vous avez l’intention d’agir favorablement à la diversité. C’est un bon départ, utile pour le bien-être des employés et pour l’attractivité de l’employeur, ce qui est également intéressant d’un point de vue entrepreneurial, compte tenu de la lutte acharnée pour le capital humain. »

Cela dit, il existe souvent un problème concernant les compétences ou les diplômes requis, constate Frank Vander Sijpe. « Le législateur exige souvent des diplômes spécifiques pour certains postes, ce qui réduit le champ d’application de votre offre d’emploi ou des opportunités de promotion. Surtout dans les entreprises axées sur le savoir, les diplômes sont souvent indispensables, et les portes de l’embauche ou de la promotion restent ainsi fermées à ceux qui ne répondent pas à ces exigences. »

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