De (on)zin van anonieme sollicitatie- en promotieprocessen
Anonieme sollicitatieprocessen zouden bijdragen aan het bevorderen van diversiteit en inclusie binnen bedrijven. Klopt dat wel, en geldt dat principe dan ook voor interne promotieprocessen?
“15 jaar geleden zag men grote voordelen in (het opleggen van) anoniem solliciteren”, steekt Stijn Baert, professor arbeidseconomie aan UGent@Work, van wal. “Onderzoek gaf toen aan dat als er gediscrimineerd wordt op de arbeidsmarkt, dat in de eerste fase is. Slaagt iemand met een minderheidskenmerk erin die te overleven, dan is de kans op discriminatie in de tweede fase (bij een gesprek) klein. Dus dacht men toen: anoniem solliciteren is goed. We forceren minderheidsgroepen voorbij die eerste fase.” Sindsdien is er uitgebreid geëxperimenteerd, bij de overheid en in de privé. En als je alle wetenschappelijke evaluaties naast elkaar legt, kun je niet anders dan besluiten dat het de kans voor minderheden globaal niet lijkt te verbeteren. “En daar zijn ook logische verklaringen voor”, aldus Stijn Baert. “Werkgevers die bewust of onbewust discrimineren, kunnen het nog steeds. Namelijk in de tweede fase, na het gesprek.”
Frank Vander Sijpe, Director HR Trends & Insights bij Securex is akkoord met Baert. “Het is heel vaak goed bedoeld. En ik ben oké met het principe, maar het is voor mij geen antwoord op het onderliggende probleem. Je verschuift het gewoon. Iemand kan door die anonimiteit misschien wel in een eerste fase verder geraken in het proces, maar in een latere fase alsnog geweigerd worden. Het is nog altijd het prerogatief van diegene die aanwerft om de beslissing te nemen.”
Er is zelfs een keerzijde, merkt Stijn Baert op. “Werkgevers die fair werven, zullen door anoniem solliciteren hetgeen ze wel nog zien meer gewicht geven. Bijvoorbeeld: periodes van inactiviteit en werkloosheid, waar men normaal milder over is bij vrouwen, zal men nu feller laten doortellen. Of bijvoorbeeld onnauwkeurigheden in de taal in het cv, waar men normaal milder over kan zijn bij personen met een migratieachtergrond, zullen nu meer in hun nadeel spelen. Bovendien kunnen werkgevers die van diversiteit echt een punt willen maken en in zekere zin dus minderheidsgroepen een voordeel willen geven, dat nu niet meer kunnen.”
Je neemt ook kandidaten voor promotie in aanmerking waar je op basis van een buikgevoel niet zou bij uitkomen.
Sleutel ligt bij HR
Omtrent anonieme promotieprocessen is Stijn Baert positiever. “Het eerste, belangrijke tegenargument gaat immers niet meer op: het bedrijf wil zélf diversiteitsvriendelijk werven. Op die manier zou het belangrijkste argument pro voorop moeten kunnen komen te staan: je neemt ook kandidaten voor promotie in aanmerking waar je op basis van een buikgevoel niet zou bij uitkomen.”
Een sleutelrol is bijgevolg weggelegd voor de HR-afdeling, zegt Frank Vander Sijpe. “De positionering waarbij HR in het verleden heel vaak enkel uitvoerend was, is vandaag gewijzigd. Nu is er hier en daar niet alleen veel meer ambitie. Bovendien kijkt het management, gegeven de structurele krapte, meer dan vroeger richting HR voor het ingevuld krijgen van de vacatures en is HR veel meer een strategische partner in het bedrijf. Dan krijg je andere vragen zoals, welke is onze visie en wat zijn de waarden van ons bedrijf en hoe willen we dat uitstralen?”
Als je duurzaam wil groeien en mensen wil aantrekken kan je niet anders dan divers zijn, merkt Frank Vander Sijpe op. “Ook klanten worden steeds kritischer en zien het als een vaag teken wanneer een bedrijf geen afspiegeling is van de maatschappij.” Stijn Baert beaamt: “Naast de impact op een eventueel objectiever proces, geef je hiermee natuurlijk ook het signaal dat je intenties om diversiteitsvriendelijk te handelen er zijn. Dat is een goede start, nuttig naar het welbevinden van mensen én naar je aantrekkingskracht als werkgever, wat ook, vanuit bedrijfsperspectief interessant is, gezien de hevige strijd om menselijk kapitaal.”
Dat gezegd zijnde, er blijft vaak een probleem omtrent competenties of vereiste diploma’s, weet Frank Vander Sijpe. “De wetgever eist vaak voor bepaalde functies welbepaalde diploma’s, en dan wordt de bandbreedte van uw vacature of promotiekansen kleiner. Zeker in kennisbedrijven zijn diploma’s toch vaker een vereiste en blijven de deuren voor aanwerving of promotie daardoor vaker gesloten voor wie niet aan die vereisten voldoet.”